Discrimination ethnique sur le marché du travail suisse – Bien Etre

Rouge. Un projet de recherche a examiné la discrimination sur le marché du travail des personnes issues de l'immigration en Suisse. Les auteurs Rosita Fibbi et Eva Zschirnt ont publié les résultats sur www.oekonomenstimme.org. Nous acceptons le texte comme message d'invité.

La Suisse est le seul pays européen où il n'existe pas de loi générale anti-discrimination. Alors que tous les États membres de l'UE ont dû transposer les directives anti-discrimination de l'Union européenne en droit national au plus tard début 2000, s'il n'y avait pas de législation similaire contre la discrimination, la résistance à une telle loi se poursuit en Suisse (Zschirnt, 2016 ). Si vous regardez les derniers résultats de la Indice de politique d'intégration des migrants (MIPEX) La Suisse est en bas de liste en termes de protection juridique contre la discrimination, suivie uniquement par des pays comme la Russie, la Chine et le Japon (Solano & Huddleston, 2020).

Si les informations disponibles sur le sujet de la discrimination à l'égard des étrangers en Suisse sont depuis longtemps insuffisantes, le sujet a fait l'objet de beaucoup plus d'attention dans les recherches ces dernières années. Cela implique, par exemple, une discrimination sur le marché du logement (par exemple Auer et al., 2019), lors d'élections (Portmann & Stojanovi?, 2019), dans les procédures de naturalisation (par exemple Hainmueller & Hangartner, 2013) ou en formation (Imdorf, 2017). ) ou le marché du travail (par exemple Auer et al., 2018; Hangartner et al., 2021; Lindemann & Stolz, 2018). À maintes reprises, ces études montrent que les personnes issues de l'immigration sont victimes de discrimination en Suisse et sont désavantagées par rapport aux Suisses «de souche».

Expérience de terrain sur la discrimination sur le marché du travail

Dans le cadre de notre projet de recherche «La discrimination comme obstacle à la cohésion sociale», nous avons enquêté sur la discrimination ethnique contre des personnes de nom étranger sur le marché du travail suisse à l'aide d'une expérience de terrain. Les candidatures de candidats fictifs (avec des noms typiquement suisses ou étrangers) ont été envoyées en réponse à de vraies offres d'emploi. Le comportement des employeurs a été observé: Quels candidats invitez-vous à un entretien? Dès qu'une invitation a été lancée, l'expérience a été annulée – le candidat fictif a poliment décliné l'invitation à l'entrevue et déclaré qu'il avait déjà accepté un autre poste. En plus des candidats d'origine suisse, des profils ont été créés pour des personnes issues de l'immigration d'Allemagne ou de France (selon la région linguistique en Suisse), de Turquie, du Kosovo ou du Cameroun.

Moins de chances d'avoir un entretien avec les mêmes qualifications

Les résultats de l'expérience sur le terrain montrent que les candidats issus de l'immigration doivent rédiger en moyenne 1,3 fois plus de candidatures pour être invités à un entretien que les candidats dont les noms semblent typiquement suisses. La discrimination à l'égard des candidats d'origine kosovare (1,4), les racines camerounaises (1,3) est la plus forte, suivie par les candidats des pays voisins (Allemagne et France: 1,2). Pour les candidats d'origine turque, les résultats n'étaient pas statistiquement significatifs. Même si les taux de discrimination autour de 1,3 peuvent sembler assez faibles au début, cela reste problématique, car ce n'est que le premier obstacle dans le processus de candidature et une étude récente montre que la discrimination est encore plus forte lorsqu'il s'agit d'obtenir une offre d'emploi (Quillian et al., 2020).

Les dossiers de candidature fictifs présentent les candidats comme des demandeurs d'emploi parfaitement intégrés de la deuxième génération: ils déclarent l'allemand / français comme langue maternelle, sont naturalisés, n'ont que des diplômes suisses et, de plus, ont un curriculum vitae linéaire idéal sans problèmes scolaires, phases de réorientation ou périodes de chômage. Donc, si nous supposons que les candidatures de personnes issues de l'immigration ne présentent pas toutes ces caractéristiques, nous ne mesurons ici qu'un taux minimum de discrimination. Si, par exemple, des qualifications étrangères sont indiquées dans le curriculum vitae, on peut supposer que la discrimination à l'égard des personnes issues de l'immigration augmentera. Cela a été prouvé, entre autres, dans une étude sur la discrimination des migrants hautement qualifiés dans le travail social en Suisse (Fibbi et al., 2019)

De grandes différences selon les groupes professionnels

Les résultats supplémentaires les plus importants en un coup d'œil: il existe de grandes différences en fonction du groupe professionnel et de l'origine de la migration: en Suisse alémanique, les candidats allemands ont le taux de discrimination le plus bas lorsqu'ils postulent en tant que spécialistes RH et sont même préférés (0,4 ) en tant que spécialistes du commerce de détail, ils sont toutefois les plus discriminés (1.7). Dans le cas des infirmières, une profession connaissant une grave pénurie de travailleurs qualifiés, il n'y a pas de discrimination mesurée entre tous les groupes ethniques, mais les candidats portant des noms kosovars sont également discriminés ici (1,3). Il est également intéressant de noter que le statut de minorité visible ne représente pas un désavantage majeur pour les candidats d'origine camerounaise: dans toute la Suisse, ils subissent une discrimination comparable mais un peu moins (1,3) que les candidats d'origine kosovare (1,4). Nos résultats montrent que la discrimination ethnique peut être observée à la fois en Suisse alémanique et en Suisse romande (1.2 et 1.4). Les personnes portant des noms kosovars sont également les plus défavorisées de la Suisse francophone. Vous devez rédiger deux fois plus de candidatures que les candidats au nom suisse (2.1).

En outre, des analyses qualitatives des réponses des employeurs, qui allaient au-delà de l'évaluation quantitative de telles expériences sur le terrain, ont montré qu'il existait également de subtiles différences de communication, selon l'origine des candidats. Ce sont des salutations particulièrement incorrectes, des noms mal orthographiés, mais aussi des différences de contenu importantes: par exemple, si un candidat suisse était rejeté, il lui était proposé de considérer ses documents pour tout nouveau poste vacant, alors que cette offre n'a pas été faite au candidat turc. Alors que les différences dans la plupart des paires de réponses étaient très faibles, il y avait aussi des préférences très ouvertes pour les candidats avec des noms suisses, par ex. sous prétexte de leur meilleure connaissance du dialecte local ou, comme le dit un employeur, de «votre âge et origine», une phrase qui serait probablement impensable dans la plupart des autres pays avec une loi anti-discrimination complète dans un e-mail. Il est donc clair que l'inégalité de traitement n'est pas seulement évidente dans la simple décision de qui est invité à l'entretien, mais aussi dans des comportements beaucoup plus subtils.

Les résultats de l'étude ne révèlent que la pointe de l'iceberg

Malgré les taux de discrimination relativement faibles dans une comparaison internationale, la discrimination ethnique à l'égard des personnes issues de l'immigration est un problème en Suisse. Selon les chiffres de l'Office fédéral de la statistique, plus d'un tiers de la population résidente suisse âgée de 15 ans et plus était issue de l'immigration en 2019 (Office fédéral de la statistique, 2019). Si les enfants d'immigrés déjà bien intégrés et naturalisés connaissent de tels désavantages sur le marché du travail, nous devons supposer que les personnes moins bien intégrées, celles qui ont des lacunes dans leur curriculum vitae ou qui ont des qualifications étrangères connaîtront des désavantages encore plus grands. Dans le même temps, la deuxième génération est de plus en plus consciente de la discrimination; ils sont généralement moins disposés à accepter ces inconvénients que ce n'était le cas chez leurs parents '' génération. Dans un pays qui se considère comme méritocratique et démocratique, la discrimination est une menace pour la cohésion sociale si ces valeurs fondamentales ne s'appliquent qu'à la population indigène «typiquement suisse» sans restriction. Une législation anti-discrimination complète serait un pas dans la bonne direction.

Littérature
Auer, D., Bonoli, G., Fossati, F., et Liechtenstein, F. (2018). Le modèle des hiérarchies d’appariement: données tirées d’une enquête sur l’intention d’embauche des employeurs concernant les candidats à l’immigration. Examen des migrations internationales, 0197918318764872.
Auer, D., Lacroix, J., Ruedin, D., et Zschirnt, E. (2019). Discrimination ethnique sur le marché immobilier suisse. Extrait de Grenchen: https://www.bwo.admin.ch/bwo/de/home/Wohnungsmarkt/studien-und-publikationen/diskriminierung-auf-der-schweizer-wohnungsmarkt.html
Office fédéral des statistiques. (2019). Population par statut migratoire 2019. Extrait de https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/bevoelkerung/migration-integration/nach-migrationsstatuts.html
Fibbi, R., Fehlmann, J., et Ruedin, D. (2019). Discrimination des personnes hautement qualifiées issues de la migration dans le domaine social? Récupéré de Neuchâtel: http://www.migration-population.ch/sfm/home/publications/etudes-du-sfm.html
Fibbi, R., Ruedin, D., Stünzi, R. et Zschirnt, E. (2020). Discrimination basée sur la couleur de la peau? Le cas des candidats camerounais sur le marché du travail suisse.
Hainmueller, J., et Hangartner, D. (2013). Qui obtient un passeport suisse? Une expérience naturelle de discrimination des immigrants. Revue américaine de science politique, 107(01), 159-187.
Hangartner, D., Kopp, D., et Siegenthaler, M. (2021). Suivi de la discrimination à l'embauche via des plateformes de recrutement en ligne. La nature, 1-5.
Imdorf, C. (2017). Comprendre la discrimination dans l'embauche d'apprentis: comment les entreprises de formation utilisent l'appartenance ethnique pour éviter les problèmes d'organisation. Journal de l'enseignement et de la formation professionnels, 69(3), 405-423.
Lindemann, A. et Stolz, J. (2018). Le fossé de l'emploi des musulmans, le capital humain et les sanctions ethno-religieuses: preuves de la Suisse. Inclusion sociale, 6(2), 151-161.
Portmann, L. et Stojanovi?, N. (2019). Discrimination électorale à l'encontre des candidats d'origine immigrée. Comportement politique, 41 ans(1), 105-134.
Quillian, L., Lee, J. J., et Oliver, M. (2020). Les preuves d'expériences sur le terrain en matière d'embauche montrent une discrimination raciale supplémentaire substantielle après le rappel. Forces sociales, 99(2), 732-759.
Solano, G., et Huddleston, T. (2020). Index des politiques d'intégration des migrants 2020. Extrait de https://www.mipex.eu/
Zschirnt, E. (2016). Anti-discrimination ou égalité de traitement – Un regard de l'autre côté de la frontière. Extrait de https://blog.nccr-onthemove.ch/antidiskriminierung-oder-gleich Treatment-ein-blick-ueber-die- Limit /
Zschirnt, E. (2019a). Résultats égaux, mais traitement différent – discrimination subtile dans les réponses par courrier électronique à un test de correspondance en Suisse. Revue Suisse de Sociologie, 45(2), 143-160.
Zschirnt, E. (2019b). Preuve de discrimination à l'embauche contre la deuxième génération: résultats d'un test de correspondance sur le marché du travail suisse. Journal of International Migration and Integration, en ligne d'abord. doi: https: //doi.org/10.1007/s12134-019-00664-1
Zschirnt, E. et Fibbi, R. (2019). Les citoyens suisses d'origine immigrée sont-ils confrontés à une discrimination à l'embauche sur le marché du travail? Documents de travail du NCCR, janv., 1-38.


Intérêts de l'auteur sur le sujet

Rosita Fibbi est un sociologue des migrations affilié au Forum suisse d'études sur les migrations et la population de l'Université de Neuchâtel. Elle est co-auteur, avec Arnfinn Midtbøen et Patrick Simon, du livre Migration et discrimination à Cham. Springer 2021.
Eva Zschirnt est chercheur au doctorat à la Bergische Universität Wuppertal et Visiting Max Weber Fellow à l'Institut universitaire européen de Florence. Ses recherches portent en particulier sur le domaine de la sociologie des migrations, la recherche sur la discrimination avec un accent sur le marché du travail et la recherche expérimentale en sciences sociales. Après son doctorat à l'Université de Neuchâtel, elle a été boursière Max Weber au Département des sciences politiques et sociales de l'Institut universitaire européen (EUI) de Florence pendant deux ans, avant de passer à la chaire de sociologie, migration et famille à la Bergischen en septembre 2020 Université de Wuppertal changé.